El mercado de trabajo no está siendo capaz de mantener el ritmo de la revolución digital, así lo aseguran consultoras estratégicas como McKinsey & Company. Como consecuencia, en los próximos años nos encontraremos —de hecho, ya ocurre— con un déficit profesional para cubrir determinados puestos de trabajo que requieren de individuos con capacidades tecnológicas especializadas.
Sorprendidas por la Cuarta Revolución Industrial, las compañías han experimentado grandes cambios internos en los últimos años, renovando su cultura empresarial, digitalizándose y promoviendo la creatividad y la innovación entre sus empleados. Estos últimos, por su parte, se han visto obligados a abrazar el aprendizaje continuo (lifelong learning) para no quedarse descolgados del mercado laboral. Y es que la revolución digital impone una marcha demasiado exigente, creando continuamente nuevas profesiones y roles para los que faltan trabajadores con la formación adecuada.
QUÉ ES EL ‘RESKILLING’ Y EL ‘UPSKILLING’. DIFERENCIAS
Tecnologías como el Big Data, que permite a los expertos en este campo analizar datos masivos para encontrar soluciones novedosas, tienen cada vez mayor importancia para las empresas. Sin embargo, todavía no hay suficientes analistas de datos para satisfacer la demanda de los mercados. Y lo mismo sucede con otras tecnologías disruptivas como la Inteligencia Artificial o el Internet de las cosas. Aquí es donde el reskilling y el upskilling entran en juego para las empresas, dotando a los empleados de nuevos conocimientos para cubrir necesidades del negocio.
La diferencia entre ambos conceptos está en el objetivo de la formación: mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño; el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa. En líneas generales, se dice que el primero crea trabajadores más especializados y el segundo más versátiles.
OBJETIVOS DEL ‘RESKILLING’ Y EL ‘UPSKILLING’
Entre los principales beneficios de estos dos tipos de formación se encuentran:
Combaten la brecha digital en el seno de la empresa y la hacen más competitiva.
Reducen los procesos de selección y, en consecuencia, los periodos de adaptación.
Ayudan a crear fidelidad y a retener el talento. Los empleados son conscientes de que la compañía invierte en ellos al mejorar su perfil profesional.
Ofrecer una formación continua a la plantilla mejora la reputación corporativa.
Contribuyen al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, concretamente a los 8, 9 y 10.
Promueven una cultura de empresa dinámica adaptada a un entorno en constante evolución.
DE LAS ‘SOFT SKILLS’ A LAS ‘HARDS KILLS’
A la hora de formar a sus empleados, las empresas deben ocuparse tanto de las llamadas habilidades duras (hard skills) como de las habilidades blandas (soft skills). Las duras son aquellas habilidades técnicas de un trabajador que le permiten desempeñar una labor determinada, como el manejo de determinados softwares, mientras que las blandas se refieren a la inteligencia emocional, la capacidad de comunicación, la gestión del cambio y demás habilidades personales e interpersonales que ayudan a un trabajador a desenvolverse eficientemente en una empresa moderna.
